sp;  司龄系数（s）：以2014年1月1日公司注册成立为基准。

    每满一年司龄系数增加0.2。

    例如：2014年入职（4年）s=0.8；2015年入职（3年）s=0.6；以此类推。

    2018年新入职不满1年者，s=0.1。

    历史绩效系数（p）：取员工入职以来历年年终绩效评估结果（s/a/b/c）的加权平均值。

    s=2.0,a=1.5,b=1.0,c=0（无资格）。

    权重按年份递增（最近年份权重最高）。

    职级系数（r）：

    技术序列：

    t1助理工程师：1.0

    t2初级工程师：1.5

    t3中级工程师：2.0

    t4高级工程师：3.0

    t5资深工程师：4.5

    t6架构师：6.0

    t7高级架构师：8.0

    管理序列(m)：

    m3主管：2.0

    m4经理：3.0

    m5高级经理：4.5

    m6总监：6.0

    m7高级总监：8.0

    m8副总裁：9.0

    个人获授股数基数（base）：设定一个基础单位（草案建议为5000股）。

    最终获授股数=basexsxpxr

    4.分配比例：本次拿出预留池的70%（700万股）进行分配，剩余30%（300万股）作为人才池，用于未来吸引和激励核心人才（包括ipo后可能引进的高管及技术大牛）。

    5.归属与锁定：获授股份自授予日起分四年匀速归属（每年25%），与劳动合同及竞业协议绑定。

    ipo后仍需遵守交易所规定的锁定期。

    张明远拿起激光笔，红点精准地落在草案的关键数据上，声音因激动而微微拔高：

    “三位老板，许总，按照这个模型测算，结合我们目前近600名员工的职级、绩效和司龄分布，结果非常具有激励性！”>> --