下午两点半，人力资源业务合作伙伴（hrbp）张莉准时出现在薛超凡的办公室。

    张莉三十多岁的年纪，穿着合身的职业套装，妆容精致，眼神干练，一看便是经验丰富并深谙职场之道的hr精英。

    “薛总，您好！”张莉落落大方地伸出手，笑容得体。

    “张莉你好，以后就是同事了，还请多多支持。”薛超凡与她握手，请她在沙发坐下。

    寒暄几句后，薛超凡直接切入正题：

    “张莉，我今天刚报到，对plm产品线的人员和组织情况了解还很有限。

    非常需要你这个hrbp给我做一个全面的‘体检’，帮我快速摸清家底。”

    张莉显然早有准备，她从随身携带的文件夹里拿出几份打印好的材料，摊在茶几上。

    “薛总，这是我整理的plm产品线组织健康度与人才盘点报告，以及一些历史情况的说明。

    我口头先给您汇报一下核心情况，您随时可以提问。”

    “好，你说。”薛超凡拿起笔和笔记本，做出记录的姿态，表示重视。

    张莉条理清晰地开始介绍：

    “首先，是组织健康度方面。

    plm产品线目前编制358人，实到352人，整体人员稳定性在华兴属于中等偏上水平，过去一年主动离职率约8%，主要集中在基层研发人员，流失原因多为竞争对手挖角以及对业务前景的担忧。

    员工敬业度调研数据显示，团队在‘我的奉献’、‘同事致力于高质量工作’等维度得分较高，说明员工本身素质和工作态度是好的。

    但在‘公司的使命目标使我觉得我的工作重要’、‘在我看来，我的部门质量改进是当务之急’等维度得分偏低，反映出团队对战略方向和部门价值的认同感、紧迫感不足。

    这与此前总裁职位长期空缺，战略传递不够清晰有力有直接关系。”

    薛超凡一边快速记录，一边点头。

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