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    “我不认同。”贝西克说，“成熟是在原则和妥协之间找到平衡，不是无原则妥协。如果喝酒是我的工作职责，请写入岗位说明书。如果不是，我有权拒绝。”

    “你——”王总拍桌子。

    “好了好了。”李总打圆场，“王总，消消气。西克，你也少说两句。”

    他转向贝西克：“西克，我理解你的想法。但现实是，职场确实需要人情世故。不一定要喝酒，但需要建立信任关系。你平时可以多和同事吃吃饭，聊聊天，参加集体活动。这些看似无用，但长期看，会影响协作效率。”

    贝西克点头：“李总，我同意信任重要。但我的疑问是：吃饭聊天建立的信任，和工作表现建立的信任，哪种更稳固？如果一个人工作靠谱，但不太社交；另一个人工作一般，但很会来事。您会更信任谁？”

    李总沉默了。

    “理论上，前者。”他说，“但现实中，人们往往更喜欢后者。因为后者让人舒服。”

    “所以，晋升的标准是‘让人舒服’，而不是‘创造价值’？”贝西克问。

    会议室死寂。

    刘总清了清嗓子：“西克，话不能这么说。团队和谐也是价值。一个团队如果有矛盾，效率会降低。你作为高级工程师，未来可能要带团队，如果连基本的人际关系都处理不好，怎么领导别人？”

    “我处理人际关系的方式是明确规则，公平对待，结果导向。”贝西克说，“我带过的三个新人，离职率为零，且都在一年内成为团队骨干。这能否证明我的领导能力？”

    “个案不能说明问题。”刘总摇头。

    “那什么能说明问题？”贝西克问，“如果个案不能，理论不能，数据不能，那到底什么能？”

    没人回答。

    王总冷笑一声：“贝西克，你这是答辩，还是辩论？我们是你的领导，不是你的对手。”

    “我在寻求明确标准。”贝西克说，“如果标准模糊，决策就会主观。我想知道，我到底哪里不符合p7的要求？是技术不够，业绩不够，还是仅仅因为‘不会做人’？”

    李总叹了口气，合上材料。

    “西克，你的技术和业绩，确实达到p7标准。但晋升是综合评估，我们还要考虑团队融合、文化匹配、发展潜力。今天先到这里吧，我们会讨论的。”

    “讨论标准是什么？”贝西克追问。

    “没有固定标准，综合评估。”李总重复。

    贝西克明白了。他收起材料，站起来。

    “谢谢各位领导的时间。”

    他走出会议室。门在身后关上。

    走廊里，小陈还在等，看到他出来，立刻凑过来：“怎么样？”

    “等通知。”

    “王总什么表情？”

    “不好。”

    “唉…”小陈拍拍他肩膀，“你说你，何必呢？答辩就好好答，非要较真。领导说什么你就应什么，不就行了？”

    “事实重要。”贝西克说。

    “事实重要，但领导的心情更重要啊。”小陈压低声音，“我刚听说，这次名额内定了。是我。”

    贝西克看着他。小陈表情复杂，有得意，也有歉意。

    “恭喜。”贝西克说。

    “你…不生气？”

    “不生气。这是公司的决策机制，我尊重。”贝西克说，“但你觉得自己符合p7标准吗？”

    小陈脸一红：“我…我技术是不如你，但我会来事啊。王总说了，高级工程师要带团队，要协调资源，这些我更擅长。”

    “嗯。”贝西克点头，“那祝你顺利。”

    他走向工位。心率降到78。

    坐下，开机，邮箱弹出新邮件。是王总发的，全部门：“今天下午三点，召开部门例会，宣布重要人事安排。全体必须参加。”

    贝西克关掉邮件，继续写代码。

    下午三点，会议室坐满了。王总站在前面，面带笑容。

    “宣布一个好消息。”他说，“经过严格评审，小陈晋升为高级工程师p7，即日起生效。大家鼓掌祝贺。”

    掌声响起，不少人看向贝西克。他跟着鼓掌，表情平静。

    “小陈在团队中表现突出，不仅技术扎实，更重要的是善于团结同事，积极配合领导工作，是团队融合的榜样。”王总继续说，“希望大家向他学习，技术业务要过硬，团队协作也要跟上。”

    他顿了顿，看向贝西克：“当然，这次名额有限，有些同事也很优秀，但还需要继续努力。特别是，要提升团队意识和沟通能力。职场不是单打独斗，是团体赛。”

    散会后，小陈被围住祝贺。贝西克收拾东西准备离开，王总叫住他。

    “西克，来我办公室一趟。”

    贝西克跟着走进办公室。王总关上门。

    “坐。”

    贝西克坐下。

    “今天的结果，你有什么想法？”王总问。

    “没有。”

    “真没有？”

    “有。”贝西克说，“我验证>> --